En l’última reunió de l’ERO es va produir un gran avanç: davant la insistència i pressió de la plataforma UNIÓ SINDICAL CAIXABANK la direcció va retirar les extincions forçoses de la negociació.

Duim gairebé 3 mesos de bloqueig i ja era hora de poder entrar a negociar aquest procés de reestructuració d’ocupació tan desafortunada que se’ns ha posat damunt de la taula.

Les coses cal dir-les com són, sense cançons, i discursos buits de propostes:

Si aquest ERO hagués estat forçós,
les conseqüències haurien estat catastròfiques per a tots.
Et podia haver tocat a tu.

T’haurien “demanat” deixar l’empresa sense més explicacions, i creu-nos, ho haurien fet.

L’empresa no ha anat de beneitures i asenades en aquesta negociació. Va contractar a un dels millors bufets laboralistes del país, el mateix que va ser el principal autor de la Reforma Laboral del 2012, que tants maldecaps ens està portant als empleats.

En què va afectar la Reforma Laboral del 2012?

En un ERO per causes tècniques, organitzatives o productives, la Llei va suprimir la necessitat que l’empresa justifiqui la raonabilitat de la mesura extintiva i la seva contribució a millorar la situació del negoci.
D’altra banda, l’autoritat laboral ja no pot desestimar un Expedient de Regulació d’Ocupació (ERO) encara que l’empresa i sindicats no arribin a un acord.
Així doncs, s’elimina la tradicional autorització administrativa que fins a la reforma laboral era la que autoritzava els acomiadaments col·lectius. En la nova regulació es canvia radicalment el panorama, l’ERO com a tal desapareix, i la decisió extintiva en acomiadaments col·lectius passa a ser competència exclusiva de l’empresari, això sí, sotmesa a control judicial posterior.

Aconseguir que les extincions siguin voluntàries
és el major avanç en aquests 3 mesos.

L’immobilisme de CCOO en la negociació feia posar en greu risc a la plantilla, perquè la legislació laboral permet aplicar mesures unilaterals amb greu impacte en la plantilla.
Els acomiadaments per causes objectives són els que comporten una menor indemnització (20 dies de salari per any de servei, prorratejant-se per mesos els períodes de temps inferiors a un any, amb un màxim de 12 mensualitats), atès que engloben els acomiadaments que l’empresari es veu “obligat” a fer, o bé perquè travessa dificultats econòmiques o bé perquè li empenyen a això raons organitzatives, tècniques o relacionades amb la producció.

Vols saber com funciona un ERO forçós per raons organitzatives?

En un ERO organitzatiu aplicat unilateralment és necessari que hi hagi, textualment per part de l’empresa, un llistat de possibles afectats en atenció als criteris que ens han estat exposant fins ara. No perdem de vista que aquests criteris, d’origen, els formula unilateralment l’empresa amb la finalitat de justificar una mesura injustificable, amb la qual cosa, els noms dels possibles afectats en l’ERO seran els que l’empresa decideixi.
En altres ocasions podríem endevinar que en aquesta llista estaran les persones més antigues en l’empresa o els més costosos, però en un ERO com l’actual, la qualitat i quantitat de “bolletes del bombo” serien amb criteris absolutament subjectius de l’Empresa, essent d’un altre tipus els possibles empleats afectats.

Què vol dir això? Idò que tots, absolutament tots
estaríem dins del “bombo de l’acomiadament”

I per què hi ha mobilitats?

El número tan elevat de supòsits excedents que afirma l’empresa no sobra ara. Sobraran, segons ells, a mesura que vagi contraient la xarxa d’oficines.
La sortida natural és proposar extincions, que ara ja es faran de manera voluntària, però aquest procés generarà vacants que no es podran cobrir amb contractació, precisament perquè estem sota un expedient de regulació d’ocupació. I si no hi ha contractació sol es poden cobrir amb mobilitat.

I què passa ara?

Ara és quan la plataforma UNIÓ SINDICAL CAIXABANK negociarà i donarà sortida a totes les altres propostes, inclòs els possibles trasllats, molt a pesar que el sindicat que mai va voler pertànyer a la mateixa intenti donar-li la volta, marejar, vulgui desacreditar-nos i inundi les xarxes socials amb perfils falsos per a contaminar.

I aquest atac una miqueta furibund el fa qui en les taules de negociació un dia diu una cosa, i en la següent reunió la contrària. Així, per exemple, passen de demanar una indemnització del 57% a exigir el 67%. Passen d’assumir els trasllats forçosos, acceptant els causats per integració d’oficines, reclassificació en unipersonals … a afirmar que si és necessari fer mobilitats forçoses, que es tractin després en Comissió de Seguiment…

La plataforma UNIÓ SINDICAL CAIXABANK no ha venut a la plantilla ni mai ho farà, ni mai ho dirà dels qui no comparteixen la nostra estratègia. El que hem estat tractant, amb un sentit de la responsabilitat que uns altres no tenen, és que no hi hagi cap acomiadament forçós, i això és el que hem aconseguit.

A partir d’ara ens toca abordar la resta de mesures, entre les quals és fonamental regular de la millor manera la mobilitat, prioritzant els trasllats voluntaris i fitant al màxim els trasllats forçosos de curta distància per a minimitzar el seu impacte.

És just el contrari del que semblen proposar uns altres: un marc desregulat de trasllats, que els permeti jugar a l’etern joc d’espantar a l’empleat i prometre-li que si s’afilien faran la seva intriga per a salvar-li perjudicant una altra persona.
A més, t’has aturat a pensar què li passaria a un empleat, al qual li tanquen la seva oficina, i no hi hagués alternativa en un radi de 25 km? La resposta és clara: si el possible trasllat no estigués regulat l’enviarien a la quinta punyeta o l’acomiadarien sense més.
I el CEO (la reelecció del qual uns altres han votat favorablement) ja ho ha dit:
“si no hi ha acord en la xarxa rural, acabarà tancant oficines.”

Siguem seriosos per favor!

UNIÓ SINDICAL DAVANT L’ EROCAIXABANK

SECB, UGT, SIB, FEC, CGT, LAB-ELA, FORO CIC